Opcje akcji pracowniczych wyjaśniono

Opcja na akcje dla pracowników - ESO ZMNIEJSZAJĄ SIĘ Opcja na akcje dla pracowników - Pracownicy ESO zazwyczaj muszą poczekać na upłynięcie określonego okresu nabywania uprawnień, zanim będą mogli skorzystać z opcji i kupić akcje spółki, ponieważ idea opcji na akcje ma na celu dostosowanie zachęt między pracownikami i akcjonariuszami firmy. Akcjonariusze chcą widzieć wzrost cen akcji, więc nagradzanie pracowników, ponieważ cena akcji rośnie z czasem, gwarantuje, że wszyscy mają te same cele. Jak działa Umowa opcji opcyjnej Załóżmy, że menedżerowi przyznano opcje na akcje, a umowa opcji umożliwia menedżerowi nabycie 1000 akcji spółki po cenie wykonania, czyli cenie wykonania, równej 50 na akcję. 500 udziałów całkowitej kamizelki po dwóch latach, a pozostałe 500 akcji - po trzech latach. Przekazywanie oznacza, że ​​pracownik nabywa prawo własności do opcji, a przekazanie uprawnień motywuje pracownika do pozostania w firmie, dopóki opcje nie zostaną nabyte. Przykłady realizacji opcji na akcje Stosując ten sam przykład, przyjmijmy, że cena akcji wzrośnie do 70 po dwóch latach, czyli powyżej ceny wykonania opcji na akcje. Menedżer może wykonywać zakupy, kupując 500 akcji, które są nabyte na 50, i sprzedając te akcje po cenie rynkowej równej 70. Transakcja generuje zysk w wysokości 20 na akcję lub łącznie 10 000 akcji. Firma utrzymuje doświadczonego menedżera przez dwa dodatkowe lata, a pracownik zyskuje na realizacji opcji na akcje. Jeśli zamiast tego cena akcji nie przekracza ceny realizacji, menedżer nie wykonuje opcji na akcje. Ponieważ pracownik posiada opcje na 500 akcji po dwóch latach, menedżer może być w stanie opuścić firmę i zachować opcje na akcje do czasu wygaśnięcia opcji. Taki układ daje menedżerowi możliwość czerpania zysków z podwyższenia cen akcji w dół drogi. Faktoring w wydatkach firmy ESO są często przyznawane bez żadnych nakładów pieniężnych na pracownika. Jeśli cena wykonania wynosi 50 na akcję, a cena rynkowa wynosi 70, firma może po prostu zapłacić pracownikowi różnicę między dwiema cenami pomnożoną przez liczbę akcji opcji na akcje. Jeśli nabędzie 500 akcji, kwota wypłacona pracownikowi wynosi (20 X 500 udziałów) lub 10 000. Eliminuje to potrzebę zakupu akcji przez pracownika przed sprzedażą zapasów, a ta struktura sprawia, że ​​opcje są bardziej wartościowe. ESO są wydatkiem dla pracodawcy, a koszt emisji opcji na akcje jest księgowany do rachunku zysków i strat Spółki. Opcje akcji pracowniczych (ESO) John Summa. CTA, PhD, założyciel HedgeMyOptions i OptionsNerd Employee stock options. lub ESO stanowią jedną formę rekompensaty kapitałowej przyznawanej przez spółki swoim pracownikom i członkom zarządu. Dają one posiadaczowi prawo do nabywania akcji spółki po określonej cenie przez ograniczony czas w ilościach określonych w umowie opcji. ESO stanowią najbardziej rozpowszechnioną formę kompensaty kapitałowej. W tym samouczku, pracownik (lub grantobiorca) znany również jako oferent, zapozna się z podstawami wyceny ESO, jak różnią się oni od swoich braci w wymienionej rodzinie opcji wymiany (giełdowej) oraz jakie ryzyka i korzyści wiążą się z ich utrzymaniem podczas ich ograniczonego życia. Ponadto zbadane zostanie ryzyko związane z posiadaniem ESO, gdy znajdą się one w pieniądzu w porównaniu z wczesnymi lub przedwczesnymi ćwiczeniami. W rozdziale 2 opisujemy ESO na bardzo podstawowym poziomie. Gdy firma zdecyduje, że chce dostosować swoje interesy pracownicze do celów kierownictwa, jednym ze sposobów na osiągnięcie tego jest wypłata odszkodowania w formie kapitału własnego w spółce. Jest to również sposób odroczenia rekompensaty. Ograniczone stypendia, opcje na akcje motywacyjne i ESO wszystko to może być formą rekompensaty kapitałowej. Ograniczone opcje na akcje i opcje na akcje motywacyjne są ważnymi obszarami rekompensowania kapitału własnego, ale nie zostaną tu zbadane. Zamiast tego nacisk kładziony jest na niekwalifikowane ESO. Zaczynamy od przedstawienia szczegółowego opisu kluczowych terminów i pojęć związanych z ESO z perspektywy pracowników i ich własnego interesu. Przekazywanie. daty wygaśnięcia i oczekiwany czas do wygaśnięcia, ceny zmienności, ceny strajku (lub ćwiczenia) oraz wiele innych użytecznych i niezbędnych pojęć wyjaśniono. Są to ważne elementy wiedzy o ESO, które stanowią ważną podstawę do podejmowania świadomych decyzji dotyczących zarządzania rekompensatą kapitałową. Europejskie organizacje normalizacyjne są przyznawane pracownikom jako forma rekompensaty, jak wspomniano powyżej, ale te opcje nie mają żadnej wartości rynkowej (ponieważ nie są przedmiotem handlu na rynku wtórnym) i zasadniczo nie można ich przenosić. Jest to kluczowa różnica, którą omówimy bardziej szczegółowo w rozdziale 3, który obejmuje terminologię i koncepcje podstawowych opcji, przy jednoczesnym podkreśleniu innych podobieństw i różnic między umowami handlowymi (notowanymi) i nienotowanymi na giełdzie (ESO). Ważną cechą ESO jest ich teoretyczna wartość, którą wyjaśniono w Rozdziale 4. Wartość teoretyczna pochodzi z modeli wyceny opcji, takich jak Black-Scholes (BS) lub dwumianowego podejścia do wyceny. Ogólnie rzecz biorąc, model BS jest akceptowany przez większość jako ważna forma wyceny ESO i spełnia standardy Rady Standardów Rachunkowości Finansowej (FASB), przy założeniu, że opcje nie wypłacają dywidend. Ale nawet jeśli firma wypłaci dywidendy, istnieje wersja modelu płatniczego w formie dywidendy, która może włączyć strumień dywidend do wyceny tych ESO. W międzyczasie trwają dyskusje na temat akademii i na temat tego, jak najlepiej wartościować ESO, temat wykraczający daleko poza samouczek. Rozdział 5 przedstawia to, o czym powinien myśleć beneficjent, gdy pracodawca przyzna ESO. Ważne jest, aby pracownik (grantobiorca) rozumiał ryzyko i potencjalne korzyści związane z po prostu organizowaniem ESO do czasu wygaśnięcia. Istnieje kilka stylizowanych scenariuszy, które mogą być przydatne do zilustrowania, o co toczy się gra, i na co zwrócić uwagę przy rozważaniu opcji. W związku z tym w tym segmencie przedstawiono najważniejsze wyniki z przeprowadzania ESO. Powszechną formą zarządzania przez pracowników w celu zmniejszenia ryzyka i zablokowania zysków jest wczesne (lub przedwczesne) ćwiczenie. Jest to pewien dylemat i stanowi poważne wyzwanie dla posiadaczy ESO. Ostatecznie decyzja ta będzie zależeć od osobistego apetytu na ryzyko i konkretnych potrzeb finansowych, zarówno w perspektywie krótko - jak i długoterminowej. W rozdziale 6 przeanalizowano proces wczesnej realizacji, cele finansowe typowe dla beneficjenta korzystającego z tej drogi (i powiązanych zagadnień), a także powiązane ryzyko i skutki podatkowe (w szczególności krótkoterminowe zobowiązania podatkowe). Zbyt wielu posiadaczy polega na konwencjonalnej mądrości dotyczącej zarządzania ryzykiem ESO, które niestety może być obciążone konfliktami interesów, a zatem niekoniecznie musi być najlepszym wyborem. Na przykład powszechna praktyka zalecania wczesnego wykonania w celu dywersyfikacji aktywów może nie przynieść pożądanych optymalnych rezultatów. Są kompromisy i koszty alternatywne, które muszą być dokładnie zbadane. Poza usunięciem powiązania między pracownikiem a firmą (które było rzekomo jednym z zamierzonych celów dotacji), wczesne wykonanie naraża posiadacza na duże ugryzienie (przy zwykłych stawkach podatku dochodowego). W zamian posiadacz traci pewną wartość na swojej ESO (wartość wewnętrzna). Zewnętrzny. lub wartość czasu, jest rzeczywistą wartością. Reprezentuje wartość proporcjonalną do prawdopodobieństwa uzyskania większej wartości wewnętrznej. Dla większości posiadaczy ESO istnieją alternatywy dla uniknięcia przedwczesnych ćwiczeń (tj. Ćwiczeń przed datą wygaśnięcia). Hedging z wymienionymi opcjami jest jedną z takich alternatyw, która została krótko wyjaśniona w rozdziale 7 wraz z niektórymi zaletami i wadami takiego podejścia. Pracownicy biorą pod uwagę złożony i często mylący obraz odpowiedzialności podatkowej przy rozważaniu wyborów dotyczących europejskich organizacji normalizacyjnych i ich zarządzania. Skutki podatkowe wcześniejszego wykonania, podatek od wartości wewnętrznej jako przychodu z tytułu rekompensaty, a nie zyski kapitałowe, mogą być bolesne i mogą nie być konieczne, gdy znamy niektóre z alternatyw. Jednak hedging powoduje powstanie nowego zestawu pytań i wynikającego z nich zamieszania związanego z obciążeniami podatkowymi i ryzykiem, które wykracza poza zakres tego samouczka. ESO znajdują się w posiadaniu dziesiątek milionów pracowników, a kadra zarządzająca w wielu innych krajach na całym świecie posiada często nierozpoznane aktywa zwane kompensacją kapitału własnego. Próba opanowania ryzyk, zarówno podatkowych, jak i kapitałowych, nie jest łatwa, ale niewielki wysiłek w zrozumienie podstaw daleko posuną się w kierunku demistyfikacji ESO. W ten sposób, gdy usiądziesz z planistą finansowym lub menedżerem ds. Bogactwa, możesz przeprowadzić bardziej przemyślaną dyskusję - taką, która, mam nadzieję, umożliwi ci dokonywanie najlepszych wyborów dotyczących Twojej przyszłości finansowej. Opcje dotyczące zasobów pracowniczych Poradnik 8211 Plany, Opodatkowanie, Zalety 038 Wady Istnieją trzy główne formy rekompensaty, które większość korporacji płaci swoim pracownikom. Podstawowym rodzajem rekompensaty jest oczywiście gotówka, która pojawia się w formie godzinowych wynagrodzeń, dochodów z kontraktów, wynagrodzeń, premii, pasujących składek na emeryturę oraz dożywotnich wypłat z programów określonych świadczeń. Drugi sposób rekompensaty ma formę świadczeń, takich jak ubezpieczenie (życie, zdrowie, stomatologia i niepełnosprawność), płatne urlopy i dni chorobowe, czesne i opieka nad dzieckiem oraz inne świadczenia dodatkowe, takie jak samochody służbowe i konta wydatków . Ale wielu pracodawców nagradza również swoich pracowników, pozwalając im na zakup udziałów w spółce po obniżonej cenie. Kompensacja zasobów ma wiele postaci i jest popularna zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników z wielu powodów. Jednak stwarza to pewne potencjalne wady (na co łatwo potwierdzają byli pracownicy Enron i Worldcom). Jak funkcjonują zapasy pracownicze Chociaż dane różnią się w zależności od formy rekompensaty zasobów, podstawową ideą większości form jest zapewnienie pracownikom środków na zakup akcji firmy, które następnie mogą sprzedać. Sposób, w jaki pracownik realizuje wypłatę z tytułu akcji firmy, zwykle realizowany jest za pośrednictwem dwóch lub trzech podstawowych kroków: 1. Udzielane są akcje opcji na akcje lub na akcje Proces przyznawania wynagrodzenia za akcje zwykle rozpoczyna się od przyznania pracownikom bezpośrednich udziałów w akcjach lub prawa do ich zakupu. Pracodawca podpisuje umowę dającą pracownikom możliwość zakupu określonej liczby lub kwoty w dolarach zgodnie z ustalonym harmonogramem lub innymi warunkami określonymi w planie. Opcja zakupu akcji staje się aktywna w konkretnym dniu, znanym jako data przyznania. 2. Wykonywane są opcje na akcje Jeśli przyznano opcję zakupu akcji spółki, zapas można następnie nabyć zgodnie z zasadami planu, a okres, w którym jest to dopuszczalne, często trwa kilka lat, do czasu, gdy możliwość zostanie anulowana w dniu wygaśnięcia . Większość planów opcyjnych umożliwia pracownikowi zakup akcji po określonej z góry określonej cenie lub po cenie, którą objął w dniu przyznania. Oznacza to, że pracownik będzie mógł zakupić akcje po obniżonej cenie, jeżeli cena wzrosła w momencie wykonania opcji. 3. Akcje Spółki są sprzedawane W momencie, gdy pracownicy likwidują akcje nabyte w planie ndash, albo poprzez realizację opcji zakupu, albo poprzez przyznanie akcji wprost. Większość pracowników może przechowywać akcje tak długo, jak chcą, aw niektórych przypadkach może nie sprzedawać ich do emerytury. Wynika to z faktu, że wartość opcji na akcje dla pracowników może znacznie wzrosnąć. Na przykład, pracownik może uzyskać pozwolenie na nabycie akcji swojego pracodawcy w cenie 45 USD na swoją cenę w dniu przyznania. Ale ta opcja może trwać 10 lat, w tym czasie czas może wzrosnąć do 90 na akcję. Pracownik może wtedy uzyskać natychmiastowy zysk 45 na akcję, po prostu wykonując opcję zakupu po 45, a następnie sprzedając akcje na otwartym rynku. Ograniczenia i warunki Rekompensaty pracownicze są często przyznawane zgodnie z harmonogramem nabywania uprawnień podobnym do tego, który jest stosowany w programach emerytalnych dla firm i planach podziału zysków, i dlatego są one wykorzystywane przez pracodawców, aby zachęcić do zatrudnienia w firmie. Inne ograniczenia lub warunki są często nakładane na opcje na akcje, takie jak ich utrata, jeśli pracownik idzie do pracy dla konkurenta. Opodatkowanie rekompensat za zapasy Zasady opodatkowania rekompensat za zapasy różnią się w zależności od rodzaju planu. Zasady dotyczące niektórych planów są znacznie bardziej skomplikowane niż inne, ale generalnie większość pracowników osiągnie przynajmniej część dochodu po skorzystaniu z opcji, a reszta po sprzedaży stanu zapasowego, chyba że opcje zostaną przyznane w ramach kwalifikowanego planu. Pracownicy rzadko są opodatkowani przy przyznawaniu opcji, chyba że sama opcja (nie akcje) jest przedmiotem aktywnego obrotu i ma łatwo możliwą do ustalenia uczciwą wartość rynkową. Niektóre zyski, które są realizowane z realizacji opcji na akcje, mogą być wykazywane jako dochód z rekompensaty, podczas gdy inne rodzaje zysków są klasyfikowane jako zyski kapitałowe krótko - lub długoterminowe. Wszelkie ograniczenia nałożone na wykonanie lub sprzedaż akcji przez spółkę mogą również opóźnić opodatkowanie w wielu przypadkach, dopóki ograniczenia nie zostaną zniesione, na przykład gdy pracownik spełnia harmonogram nabycia uprawnień w planie. Plany te można również oznaczyć jako kwalifikowane lub niekwalifikowane, chociaż terminów tych nie należy mylić z planami emerytalnymi oznaczonymi jako kwalifikowane lub niekwalifikowane, w przypadku gdy poprzedni typ planu podlega wytycznym ERISA, podczas gdy ten drugi nie jest zgodny z wytycznymi ERISA. Ogólnie rzecz biorąc, kwalifikowane plany opcji na akcje nie opodatkowują pracownika natychmiastowo, gdy różnica między ceną wykonania a ceną rynkową nabywanych akcji, podczas gdy niekwalifikowane plany to robią. Korzyści dla pracowników Opcje na akcje oznaczają dodatkowe rekompensaty w postaci zdyskontowanych zakupów akcji, które mogą zostać spłacone teraz lub później przy natychmiastowym zysku. W wielu przypadkach same opcje mają konkretną wartość, szczególnie jeśli pracownik jest w stanie skorzystać z opcji po cenie znacznie niższej niż ta, która jest obecnie w obrocie. Pracownicy mogą również czerpać korzyści ze świadomości, że ich wysiłki przyczyniają się przynajmniej pośrednio do wzrostu wartości ich inwestycji. Dla Pracodawców Pracodawcy nagradzają swoich pracowników zasobami z dwóch głównych powodów. Po pierwsze, taniej i łatwiej jest po prostu wydawać akcje, a nie płacić pracownikom. Po drugie, ta forma rekompensaty może służyć zwiększeniu motywacji pracowników, których pracownicy, których właścicielem jest pracodawca, mogą bezpośrednio uczestniczyć w zyskach firmy, a także otrzymywać cotygodniowe wypłaty. Może to poprawić morale pracowników i lojalność oraz zmniejszyć obroty siły roboczej, a także stworzyć kolejną grupę inwestorów kupujących akcje spółki. Wady dla pracowników W przypadku spadku wartości akcji spółki, podobnie jak wartości opcji lub udziałów. Ci, którzy zgromadzili znaczne ilości akcji lub opcji, mogą zauważyć, że ich wartości netto gwałtownie spadają w bardzo krótkim czasie, w niektórych przypadkach, na przykład w czasie poważnych kryzysów rynkowych i wstrząsów korporacyjnych. Ponadto natychmiastowa sprzedaż dużej liczby akcji nabytych dzięki opcjom giełdowym doprowadzi do znacznych krótkoterminowych zysków kapitałowych, które mogą radykalnie zwiększyć rachunek podatkowy dla pracodawców w tym roku (chyba że akcje są sprzedawane w ramach planu ESOP, który jest Dla odroczonego, kwalifikowanego planu podobnego do 401k.) Dla pracodawców Gdy zapasy firmy tracą na wartości, może to zniechęcić pracowników i obniżyć produktywność i morale. W zależności od przyczyny spadku cen akcji, brak motywacji pracowników może przeciągnąć firmę, a tym samym jej stan, nawet bardziej. Rodzaje kompensacji zapasów Nieobowiązkowe opcje na akcje Jest to prostsza z dwóch form rekompensaty akcji pracowniczych, które są dostępne w formie opcji. Opcje te są również określane jako niekwalifikowane opcje na akcje ze względu na ich traktowanie podatkowe, które nie są tak korzystne, jak te przyznane ich ustawowym kuzynom. Opcje nieobowiązkowe zwykle wymagają od pracowników natychmiastowego rozpoznania różnicy między ceną wykonania a ceną rynkową opcji na akcje w trakcie wykonywania. Kwota ta zostanie zgłoszona jako krótkoterminowy zysk podlegający opodatkowaniu. Nieobowiązkowe opcje na akcje oferowane są przede wszystkim pracownikom szeregowym przedsiębiorstw jako sposób na osiągnięcie części własności przedsiębiorstwa. Ustawowe opcje na akcje Znane również jako zachęty (lub kwalifikowane) opcje na akcje, ustawowe opcje na akcje są zazwyczaj oferowane tylko kluczowym pracownikom i dyrektorom korporacyjnym jako specjalny rodzaj rekompensaty. Ustawowe opcje na akcje mogą być wykonywane i sprzedawane na podstawie bardziej podatkowych uprzywilejowanych akcji niż akcje pozaprawne, ponieważ żadne dochody nie są rozpoznawane w wyniku skorzystania z tych opcji. Dochód nigdy nie jest rozpoznawany z tymi opcjami, aż do momentu, gdy zapasy zostaną faktycznie sprzedane. Jednak dochód z tych opcji może czasami powodować stosowanie alternatywnego podatku minimalnego. Ograniczone akcje i ograniczone giełdy (RSU) Wielu dyrektorów korporacyjnych i insiderów, którym przyznano akcje spółki, może sprzedawać akcje tylko pod pewnymi warunkami, aby przestrzegać przepisów mających na celu ograniczenie obrotu informacjami poufnymi. takie jak wymaganie od władzy wykonawczej czekania przez pewien okres czasu przed sprzedażą. Jest to tak zwane ograniczone zapasy. Z kolei jednostki RSU to urządzenie do przyznawania akcji lub ich wartości gotówkowej w przyszłości zgodnie z harmonogramem nabywania uprawnień bez przekazywania faktycznych udziałów lub gotówki do momentu spełnienia wymogu nabycia uprawnień. Plany zakupów pracowniczych (ESPP) Jest to prawdopodobnie najprostszy rodzaj programu zakupu akcji pracowniczych. Programy ESPP są finansowane poprzez odliczenie od wynagrodzeń na zasadzie po opodatkowaniu. Pracodawca przekazuje część rekompensaty Employeersquos na konto ESPP, które gromadzi pieniądze od momentu złożenia oferty lub rejestracji do daty zakupu. Większość planów ESPP pozwala pracownikom na kupowanie akcji firmy przy 15 rabatach od aktualnej ceny rynkowej. Plany te mogą być kwalifikowane, co pozwala na długoterminowe zyski kapitałowe pod pewnymi warunkami, lub niekwalifikowane, w zależności od rodzaju planu i długości zapasów utrzymywanych przed sprzedażą. Plany własności pracowników (ESOP) Jest to rodzaj kwalifikowanego planu, który jest w całości finansowany z zasobów firmy. ESOP są często wykorzystywane przez ściśle utrzymywane firmy, jako środek zapewniający płynny rynek dla akcji spółki na bazie podatkowej. Właściciele mogą umieszczać swoje udziały w firmie w ramach planu, a następnie sprzedać te akcje firmie po przejściu na emeryturę. Są to prawdopodobnie najlepsze plany dostępne z punktu widzenia podatków, ponieważ dochody ze sprzedaży akcji nigdy nie są rozpoznawane, dopóki nie zostaną rozdzielone na emeryturę, tak jak w przypadku każdego innego rodzaju kwalifikującego się planu. Oferta pracodawcy wewnątrz 401k Ta forma finansowania planu emerytalnego została dokładnie zbadana przez regulatorów po krachu Enron i Worldcom w 2002 roku. Chociaż wielu pracodawców nadal rozdziela akcje firmowe na pracowników w swoich planach emerytalnych, pracownicy muszą zapewnić, że są odpowiednio zdywersyfikowały portfele emerytalne zgodnie z ich tolerancjami ryzyka i celami inwestycyjnymi. Pracownicy Enron i Worldcom mogą z goryczą świadczyć o głupocie umieszczania swoich portfeli emerytalnych w jednej firmie. Prawa fantazyjne akcji i zapasów (SAR) Akcje fantomowe są wymieniane jako takie, ponieważ nie mogą być rzeczywiste udziały w wydanych lub przekazanych akcjach. Ten typ zapasów jest zwykle dostosowany do korzyści kierowników i kluczowych pracowników, którzy mogą być zobowiązani do spełnienia pewnych wymagań, aby kwalifikować się do programu. Ldquostockrdquo jest często wypłacane pracownikowi w postaci tak zwanych jednostek wydajności, które reprezentują akcje rzeczywistych zapasów. Pracownicy otrzymują wiele korzyści finansowych wynikających z posiadania akcji bez faktycznego posiadania akcji. SAR zazwyczaj płacą pracownikom wartość wzrostu zasobów spółki w ustalonym z góry okresie. Ta płatność może być w gotówce lub w niektórych przypadkach może być wykonana za pomocą rzeczywistych udziałów. Ostateczne wynagrodzenie w postaci programu Word Word jest jedną z najbardziej uniwersalnych form płatności dostępnych zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Jednak jednym z wyzwań, przed jakimi staje wielu pracowników, jest wiedza, w jaki sposób akcje ich spółek mogą lub powinny pasować do ich własnych planów finansowych. Chociaż akcje spółek często przynoszą znaczne zyski w miarę upływu czasu, mogą również powodować zdarzenia podlegające opodatkowaniu, w niektórych przypadkach nawet wtedy, gdy nie ma gotówki. Aby dowiedzieć się, w jaki sposób działa program kompensacyjny dla akcji, w tym, jak i kiedy należy opodatkować zyski, skonsultuj się z działem HR lub doradcą finansowym. Mark Cussen, CFP, CMFC ma 17 lat doświadczenia w branży finansowej i pracował jako makler giełdowy, planista finansowy, przygotowujący podatek dochodowy, agent ubezpieczeniowy i urzędnik ds. Pożyczek. Obecnie jest pełnoetatowym pisarzem finansowym, gdy nie pracuje w systemie rotacyjnym, wykonując planowanie finansowe dla wojska. Napisał wiele artykułów do kilku serwisów finansowych, takich jak Investopedia i Bankaholic, i jest jednym z autorów opisywanych w sekcji Money and Personal Finance eHow. W wolnym czasie Mark lubi surfować po sieci, gotować, oglądać filmy i telewizję, spędzać czas w kościele i grać z przyjaciółmi we frisbee. Jest także zapalonym fanem koszykówki KU i entuzjastą pociągów modelowych, a teraz bierze udział w zajęciach, aby nauczyć się skutecznego handlu akcjami i instrumentami pochodnymi. Pracownicze opcje na akcje, ograniczone akcje i inne formy kompensaty kapitałowej mają wartość, gdy są zainwestowane, co można obliczyć za pomocą modeli obliczeniowych. Wartości te zmieniają się codziennie wraz z przemieszczaniem się zapasów i upływem czasu. Doradcy posiadaczy tych rodzajów wynagrodzeń mają obowiązki powiernicze w zakresie zrozumienia i doradzania klientom w zakresie ryzyka związanego z takimi pakietami. Niezależnie od tego, co twierdzą autorzy książek, menedżerowie majątku, którzy twierdzą, że są specjalistami i organizacjami, które wyrosły w rekompensacie kapitału, jedynym skutecznym sposobem na to, aby doradca mógł spełnić swój obowiązek powierniczy wobec klienta, jest przejście do opcji giełdowych. rynki i sprzedaj odpowiednie połączenia i kup odpowiednie zakłady. Jeśli doradca zdecyduje się na strategię wczesnych ćwiczeń ESO sprzedających i dywersyfikujących, co jest zasadniczo zakładem przeciwko akcji spółki podczas obstawiania na pozostałym rynku, doradca narusza jego obowiązki powiernicze wobec klienta.